Atração de Talento Jovem - Aspectos a ter em conta, parte 1

Parte I - O que pode correr mal?

A primeira questão a ser respondida é:

Porque quer a Organização implementar um Programa de Trainees?

...as respostas são variadas: “porque a administração quer”; “porque a nossa concorrência também tem”; “porque queremos estar próximos do público jovem”, são as mais frequentes.

Raramente a motivação inicial está ligada a uma necessidade efetiva do negócio. E quando assim é, os efeitos podem ser contrários ao que se deseja, quer para quem entra, quer para quem está na Organização, como explicamos adiante.

Explorados os motivos, importa perceber depois que tipo de perfis se quer atrair para a Organização. As respostas aqui são mais consensuais: “os melhores” dizem-nos quase sempre.

Desconstruindo o que está por trás deste conceito de “os melhores”, percebemos que há um conjunto de critérios pré-definidos que passam pelas Universidades, as médias, os idiomas, as experiências internacionais e mais pontualmente os interesses pessoais.

Analisamos os perfis dos candidatos-tipo definidos pelas empresas que comunicam os seus Programas de Trainees e percebemos que são em tudo coincidentes.

Como “os melhores” gostam de se comparar com “os melhores", temos então 1% do total de finalistas (os que cumprem os critérios definidos) a concorrer a 80% dos Programas de Trainees do Mercado, o que leva a um investimento grande na diferenciação da proposta de valor para conseguir contratar alguns destes candidatos.

No final, as métricas de recrutamento são cumpridas e o evento de integração dos novos talentos é feito com pompa e circunstância. Mas fica a questão:

Apesar de se terem candidatado, estarão estes jovens realmente motivados para iniciarem o seu percurso profissional nestas empresas? Identificam-se efetivamente com as suas culturas?

Após algum tempo, os problemas identificados são comuns a todas as Empresas:

Uma parte significativa dos jovens contratados começa a sinalizar a insatisfação nos primeiros 6 meses e muitos saem até ao final do primeiro ano. No final do 2º ano mantém-se cerca de metade da amostra contratada inicialmente.

E surgem mais questões:

- Como é percecionado este investimento de tempo e dinheiro, pelos colaboradores que estão há vários anos na Empresa?
- Qual o retorno deste investimento para o negócio?
- O que dizem estes jovens que saem acerca da Organização? Qual o impacto no Employer Branding?