Diferentes formas de Talento - Handicaps ou Capacidades Especiais?

Diferentes formas de Talento - Handicaps ou Capacidades Especiais?

 

Hoje em dia existe uma maior consciência, no mundo empresarial, de que o ambiente e sociedade influenciam a marca, formas de gestão, cultura e saúde financeira das organizações. Como tal a Sociedade em geral, tornou-se um stakeholder chave para a sustentabilidade e desenvolvimento dos negócios, assim como a Responsabilidade Social e Ética Empresarial, que têm tido um papel fulcral e um impacto significativo na relação com os investidores e consumidores.

Em simultâneo, a procura pelos melhores talentos no mercado de trabalho é algo, cada vez mais, fundamental e estratégico para as Organizações. É, por isso, necessário que se tenha em conta não só a sua aquisição, como a sua retenção e desenvolvimento, fatores que permitem uma maior eficiência e inovação corporativa, a par das novas tecnologias. Num mundo cada vez mais digital, onde novos avanços tecnológicos surgem diariamente, torna-se cada vez mais possível adaptar funções e locais de trabalho de forma a incluir pessoas com capacidades diferentes nas organizações. A implementação e utilização destas ferramentas tecnológicas, acessíveis a todos os colaboradores, leva a uma maior produtividade da empresa como um todo.

A neuroplasticidade do ser humano é a característica inata que permite às pessoas mudar e reorganizar as suas redes neuronais de forma a adaptar-se a novas situações. É devido a esta capacidade, conjuntamente com as diferentes experiências de vida que as pessoas com algum aspeto debilitante, desenvolvem um set particular de skills que lhes permitem ultrapassar obstáculos no dia-a-dia. As habilidades superdesenvolvidas destas pessoas - cujas representam o conceito de “Coolabilities” - que lhes permitem superar vários desafios, muitas vezes são esquecidas ou encobertas num primeiro impacto, mesmo tendo grande valor a determinados empregadores.

Deste modo, e de um ponto de vista estratégico e de negócio, a contratação de pessoas com capacidades especiais, pode ser um game changer para várias organizações, quer pelo seu impacto no talento, quer no impacto da imagem de Responsabilidade Social. Porém deve salientar-se que o tipo de funções a desempenhar deve ser acessível ao grau de capacidade dos colaboradores e, de igual forma, deve zelar-se pela integração planeada, formação da restante equipa, assim como pela adaptação do workplace, de forma a que as iniciativas sejam bem-sucedidas.

Neste sentido é cada vez mais importante que se veja a contratação de pessoas com capacidades especiais como uma decisão de negócio e respeito pelo outro, e não como um ato de caridade. A contratação destes colaboradores permite-lhes obter uma maior autonomia financeira e, assim, desempenhar um papel estruturante à sua personalidade, desenvolvimento e saúde mental. Simultaneamente, a empresa beneficia da sua inclusão, uma vez que não só a contratação de pessoas com capacidades especiais, permite capitalizar os seus skills e pontos de vista únicos, como também fomenta a criação de uma cultura de inclusão, compreensão e cooperação dentro da organização, influenciando fortemente o clima, valor e propósito de todos os seus colaboradores.


Benefícios da contratação de pessoas com capacidades especiais para as empresas:

 

Por sua vez, permite a estes colaboradores desenvolverem a sua autoestima, autonomia pessoal e financeira e desenvolverem as suas competências sociais.

No âmbito do Dia Mundial da Consciencialização do Autismo, salientamos em maior detalhe algumas características destes perfis:

As perturbações do espectro do Autismo podem ser vistas como um contínuo, podendo ter diferentes graus de intensidade e são, segundo o DSM V (Diagnostic and Statistical Manual da American Psychiatric Association), caracterizadas por dois grupos de critérios: o primeiro como défices a nível de comunicação e interação social, e o segundo, a nível de padrões repetitivos de comportamento, interesses ou atividades.

Dentro do espectro do autismo, enquadra-se o que era anteriormente conhecido como a síndrome de Asperger. De notar que apesar das suas dificuldades a nível social, o Autismo por si só não implica a existência de défice cognitivo, sendo este um quadro clínico diferente, embora, nalguns casos, a mesma pessoa possa ter ambos os diagnósticos. Por outro lado, têm potenciadas outro tipo de competências e traços, alguns muito desejados por empregadores, e que devem ser vistos como pontos fortes que promovam uma vantagem competitiva. Estas características poderão levar a um maior à vontade em contextos onde podem ser realçadas, principalmente em funções processuais, como por exemplo no de desenvolvimento de software, Business Analytics ou análise de risco.

 

Características a destacar:

 

Sendo que a produtividade do colaborador é igual ou semelhante a de colaboradores sem autismo, o desafio para as entidades empregadoras é o de identificar, desenhar ou adaptar através de tecnologia, funções onde as competências fortes destes colaboradores possam ser úteis e acrescentar valor.

 

Adaptações possíveis, relativamente a pessoas com diagnósticos do espectro do autismo de forma a garantir que o trabalho lhes é acessível:

  • Maior autonomia na escolha de parte da tarefa na qual se sentem confortáveis a realizar (algo mais técnico/analítico);
  • Transmissão de informação escrita e instruções claras de forma a ser possível a leitura de instruções as vezes necessárias;
  • Disponibilizar reuniões adicionais privadas com a chefia / liderança de forma a esclarecer possíveis mal-entendidos na comunicação e interpretação;
  • Flexibilizar o teletrabalho e permitir a ausência de situações sociais intensas indutoras de ansiedade;
  • Formação e sensibilidade dos colegas de trabalho e hierarquia, acerca das especificidades do funcionamento destes perfis;
  • Promoção de um ambiente de trabalho calmo, sem exposição a demasiados estímulos distratores.

 

No que toca à inclusão deste tipo de perfis no mundo organizacional, o importante não é negar nem mascarar as possíveis dificuldades que possam surgir, mas sim, ter consciência delas e focar e capitalizar os aspetos positivos e mais valias que estes perfis podem trazer às equipas e ao local de trabalho.

 

Nuno Paiva

 

 

Artigo escrito com base em:

  • Austin, R. & Pisano, G. (2017). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review. Acessível através de: https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage 
  • Baron- Cohen, S. (2000). Is Asperger syndrome/high-functioning autism necessarily a disability? Development and Psychopathology, 12, 489–500.
  • Baron- Cohen, S., Ashwin, E., Ashwin, C., Tavassoli, T. & Chakrabarti, B. (2009). Talent in autism: hyper-systemizing, hyper-attention to detail and sensory hypersensitivity. Philosophical Transactions of The Royal Society B, 364, 1377–1383. DOI:10.1098/rstb.2008.0337
  • Hedley, D., Wilmot, M., Spoor, J., & Dissanayake, C. (2017). Benefits of employing people with autism: The Dandelion Employment Program [Electronic version]. Melbourne, Australia: La Trobe University, School of Psychology and Public Health, Olga Tennison Autism Research Centre.
  • Hernandez, B. & McDonald, K. (2007). Exploring the Bottom Line: A Study of the Costs and Benefits of Workers with Disabilities - The Economic Impact Study. Retirado de: http://bbi.syr.edu/_assets/staff_bio_publications/McDonald_Exploring_the_Bottom_Line_2007.pdf
  • Higginbottom, K. (Oct. 23, 2016). Organizations Reaping The Benefits Of Neurodiverse Employees. Forbes. Retirado de: https://www.forbes.com/sites/karenhigginbottom/2016/10/23/organizations-reaping-the-benefits-of-neurodiverse-employees/#ba3c39c627e3
  • https://www.associacaosalvador.com/os-nossos-projectos/Integracao/Apoio-ao-Emprego/Divulgacao-de-Incentivos-a-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia/a129/
  • http://money.cnn.com/2018/01/26/news/economy/jobs-people-with-disabilities/index.html
  • http://www.usbln.org/what-we-do/disability-equality-index/2017-DEI-report/
  • https://economictimes.indiatimes.com/jobs/why-companies-are-hiring-people-with-disabilities/articleshow/61609438.cms
  • https://fairygodboss.com/articles/4-companies-that-excel-at-hiring-disabled-workers
  • https://www.associacaosalvador.com/os-nossos-projectos/Integracao/Apoio-ao-Emprego/Divulgacao-de-Incentivos-a-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia/a129/
  • Lorenz, T., Reznik, N. & Heinitz, K. (2017). A Different Point of View: The Neurodiversity Approach to Autism and Work. In Fitzgerald, M. & Yip, J. (Eds.) Autism – Paradigms, Recent Research and Clinical Applications. DOI: 10.5772/65409
  • Martinez, V. (2014). Diversity and people with disabilities: perceptions in a Brazilian company in 2007 and 2012. EDI 2014 Conference - 7th Equality, Diversity and Inclusion International;
  • Morris, M., Begel, A. & Wiedermann, B. (2015). Understanding the Challenges Faced by Neurodiverse Software Engineering Employees: Towards a More Inclusive and Productive Technical Workforce. ASSETS '15 -  Proceedings of the 17th International ACM SIGACCESS Conference on Computers & Accessibility, 173 -184
  • Scott, M., Jacob, A., Hendrie, D., Parsons, R., Girdler, S., Falkmer, T., et al. (2017) Employers’ perception of the costs and the benefits of hiring individuals with autism spectrum disorder in open employment in Australia. PLoS ONE 12(5): e0177607. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0177607
  • US Chamber of Commerce - Leading Practices on Disability Inclusion Report. Retirado de: https://www.uschamber.com/sites/default/files/legacy/reports/Disability_final_v2.pdf
  • Walsh, L., Lydon, S. & Healy, O. (2014). Employment and Vocational Skills Among Individuals with Autism Spectrum Disorder: Predictors, Impact, and Interventions. Review Journal of Autism and Developmental Disorders, 1 (4), 266–275
  • Demarin, V., Morović, S. & Béné, R. (2014). Neuroplasticity. Periodicum Biologorum, 116 (2), 209–211
  • Grundwag, C., Nordfors, D. & Yirmiya, N. (2016). “Coolabilities” – Enhanced Abilities in Disabling Conditions. Working Paper. DOI: 10.13140/RG.2.2.28296.83206