O poder do feedback

O poder do feedback

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Quantas vezes é que as pessoas que vos são mais próximas já vos chamaram a atenção para alguma coisa que fizeram ou disseram e da qual nem sequer nunca se tinham apercebido? Ao longo dos anos ganhamos muletas no discurso ou temos reações que se tornam parte da nossa maneira de agir e que dizem muito daquilo que somos ou, no limite, da imagem que passamos aos outros.

Trabalhando em recursos humanos há cerca de 13 anos, foi através do feedback que alguns colegas me deram que me apercebi de algumas expressões (algumas delas faciais) que utilizava constantemente e que nem sempre eram bem entendidas pelas pessoas com quem estava a falar – aqui fica a diferença entre ser uma coisa e parecer outra aos olhos dos outros. Só tomando consciência daquilo que fazemos menos bem é que poderemos dar um passo no caminho da melhoria contínua.

Faz parte do trabalho de um profissional de recursos humanos, em contexto de entrevista, dar feedback ao entrevistado sobre o mesmo – e claramente aqui o foco não deverá ser somente passar aquilo que tem de melhor, mas também as suas áreas de desenvolvimento (onde pode investir para melhorar). Não temos a pretensão de, numa entrevista, ficar a conhecer em profundidade uma pessoa, mas claramente ficamos com uma perceção do que é a imagem que passa no primeiro contacto.

Se pensarmos que muitas das vezes o candidato é entrevistado pelo cliente final num contexto de maior pressão e em que, possivelmente, também tem menos tempo para o conhecer, o feedback que lhe foi “oferecido” pelos consultores anteriormente pode ser precioso.

 

DO PONTO DE VISTA DO ENTREVISTADOR:

Depois de conhecido o candidato deverá ser “oferecido” um feedback sincero daquilo que achámos da pessoa. Apesar de achar fundamental destacar primeiro aquilo com que ficámos bem impressionados (e que deverá repetir) –  a empatia, o discurso estruturado, a capacidade de adequação do discurso ao interlocutor, entre outros, - será essencial focar os pontos menos positivos - e que pode ir desde o aperto de mão à entrada da entrevista (não há pior do que um aperto de mão “mole” – dá ideia da pessoa ser menos ativa), ao facto da pessoa ter menor escuta ativa (que pode causar ruído durante a conversa), ou não conseguir ser suficientemente estruturado (o que pode no limite fazer com que quem está do outro lado não perceba o que a pessoa está a querer transmitir).

 

DO PONTO DE VISTA DO ENTREVISTADO

É um facto que por vezes não é fácil ouvirmos a opinião dos outros sobre aquilo que temos de menos positivo. No entanto, o candidato deverá ter a mente aberta no sentido de tentar perceber o porquê de determinado comentário. É exatamente focado neste feedback que conseguirão em contexto similar dar-se realmente a conhecer.

No limite, este feedback deverá deixar a pessoa a pensar em coisas nas quais nunca tinha pensado, ou seja, tomar consciência do mesmo e sentir que temos o poder de fazer algo com isso. Podemos querer alterar comportamentos ou pelo menos saber lidar com o tema.

 

No final, o feedback, assume uma importância relevante para ambas as partes. Para quem o recebe e fica a conhecer-se melhor e para quem o dá, que ajudou uma pessoa a manter ou desenvolver determinadas características e/ou atitudes.

Ana Silva