Recruit Better Community com Pedro Hipólito

A 1ª edição do Recruit Better Community (comunidade portuguesa de recrutadores), decorreu no ISCTE e contou com a participação do nosso Partner Pedro Hipólito, que foi convidado a partilhar experiências sobre boas práticas de recrutamento (inhouse vs consultoria), em conjunto com o Gonçalo Sequeira (Talent Aquisition na Mercedes), o organizador deste encontro.

A conversa foi mediada pelo Professor António Caetano, e foram partilhados vários pontos de vista sobre as vantagens e desvantagens do recrutamento inhouse vs recrutamento através de uma consultora.

 

Recruitment in House - Infografia.png

Vantagens

  • Conhecer o negócio profundamente: permite identificar candidatos no mercado que possam adaptar-se à realidade e especificidade do negócio da Organização;

  • Entender a cultura organizacional: o recruiter inhouse sabe exatamente o tipo de cultura e ambiente de trabalho que se vive no dia-a-dia da sua Organização (que muitas vezes é diferente daquilo que está espelhado nos websites das organizações), e pode transmitir isso aos candidatos de uma forma única e com exemplos reais de um work day;

  • Conhecer os hiring managers: permite identificar nos candidatos as soft skills necessárias para a contratação de um perfil que se adapte às características comportamentais da sua chefia, dos seus pares, e da sua eventual equipa;

  • Recolher referências internas: por intermédio dos próprios colaboradores existe a possibilidade de identificar potenciais candidatos através de referências internas, e consecutivamente, promover o employer branding da Organização. Adicionalmente, os colaboradores sentem-se envolvidos no processo, e realizados quando referenciam alguém que poderá aportar valor para a Organização.

     

Desvantagens

  • Equipas de RH focadas na operação: muitas vezes os gestores de recursos humanos estão tão focados com questões operacionais que acabam por ter pouco tempo para dedicar aos planos de desenvolvimento e aos planos de carreiras das suas pessoas, algo que deveria começar logo no processo de seleção dos candidatos. Realizar um processo de recrutamento ágil e focado na experiência do candidato acaba por retirar muito tempo às equipas, devido à exigência de um processo desta natureza.

  • Menor imparcialidade dos recruiters in house: quando o candidato é entrevistado apenas pela equipa de RH e pelos hiring managers da Organização, estes estão sempre condicionados com os seus interlocutores. Do lado das equipas de RH é muito desafiante colocar-se do lado dos candidatos, e perceber que projetos podem ser mais aliciantes, e em que tipo de indústrias e culturas organizacionais estes se enquadram melhor. O objetivo maior destas equipas é conseguir a contratação para a sua Organização, e por isso mesmo, o seu projeto será sempre considerado o “melhor”. Adicionalmente, acreditamos que os candidatos quando entrevistados diretamente pelo cliente, normalmente não estão à vontade para colocar todas as questões, com o receio de ferir algumas suscetibilidades e colocar em causa o sucesso da sua contratação.

  • Menor conhecimento do mercado: o foco das equipas de RH está naturalmente no negócio da sua Organização, o que acaba por desvirtuar o conhecimento de outros setores e realidades de mercado, face ao seu.

 

Recrutamento Via Consultoria - Infografia.png

Vantagens

  • Equipa exclusivamente dedicada ao recrutamento: ter alguém externo dedicado a 100% aos temas do recrutamento, com garantia de entrega de qualidade, o que permite uma maior disponibilidade da equipa interna de RH para temas de desenvolvimento, tornando o processo de Recrutamento mais ágil.

  • Maior conhecimento do mercado: em consultoria, os recruiters estão focados em conhecer todos os dias novos candidatos, sendo algo que lhes permite ter uma perspetiva de como se encontra o mercado de trabalho atualmente. Tendo uma parceria de advisory (entre Consultora e Cliente) as Organizações podem também estar a par de como se encontra o mercado de trabalho em determinada área, e fazer alterações estruturantes nas suas equipas internas, com base no conhecimento que lhes é passado pelas Consultoras.

  • Garantia de imparcialidade dos consultores: não fazendo parte da equipa interna de RH, o consultor consegue garantir a imparcialidade face à organização. Estando fora do contexto organizacional, o consultor tem uma maior flexibilidade para entender o candidato, e perceber em que tipo de industria/culturas/equipas este se enquadrará melhor. Neste sentido, o consultor passa também a ter um papel de advisor do candidato, algo que acaba por ser mais difícil de acontecer do lado das Organizações.

    Adicionalmente, ao ser entrevistado por alguém externo à Organização, os candidatos não estão condicionados com o interlocutor do lado do cliente. Deste modo, podem partilhar naturalmente as suas questões e inquietações face à Organização, sem que comprometam a sua participação no processo de recrutamento.

  • Recrutamento para funções estratégicas da organização: quando existe a necessidade de recrutar para um cargo estratégico da Organização, que na maior parte das vezes exige confidencialidade, as Consultoras acabam por ser uma boa opção, tanto pelo conhecimento que já têm do mercado, como pela gestão de toda a confidencialidade que é exigida ao longo do processo. 

Desvantagens

  • Menor conhecimento real da Cultura Organizacional: do lado da consultoria não se vive o dia-a-dia das Organizações, e por isso pode ser desafiante passar esta informação (que é muito relevante) aos candidatos. 

  • Menor conhecimento das equipas internas: existem muitos desafios e especificidades dentro das equipas internas das organizações, que muitas vezes não são passados aos recruiters que estão em consultoria. O desconhecimento das características de uma equipa, bem como dos soft skills dos hiring managers, pode influenciar o sucesso de um processo de recrutamento.

  • Conhecimento menos profundo do negócio core das organizações: por ser um parceiro externo à Organização, naturalmente o conhecimento da Consultora sobre o negócio dos seus clientes acaba por ser menor face às equipas internas.

  • Apresentação do EVP (Employee Value Proposition): o conhecimento que as equipas de RH têm sobre a proposta de valor da Organização para determinado candidato é inevitavelmente maior e mais sustentada do que aquela que as equipas de Consultoria podem apresentar. A título de exemplo, na contratação de perfis de IT, que são muito procurados no mercado, a EVP acaba por ter um papel preponderante na tomada de decisão destas pessoas.

 

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Enquanto Consultores acreditamos que não existe uma abordagem certa ou errada. Escolher ou não uma consultora parceira para apoiar nos processos de recrutamento das organizações vai sempre depender de vários fatores, tais como: o contexto sócio-económico da organização; o tipo de perfis que procura; a urgência na contratação; dimensão da equipa de RH interna, entre outros.

De qualquer forma pensamos que é sempre interessante estar presente em eventos como este e falar de temas tão pertinentes como este! Aproveitamos para agradecer o convite.

Madalena Cidade