O conceito de salário emocional é cada vez mais valorizado pelos colaboradores, independentemente da faixa etária e da etapa de carreira em que se encontram, seja aquando de uma transição de carreira, seja no início do percurso profissional. É um conceito que tem vindo a acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e que ganhou maior adesão com a pandemia e a necessidade de criar novos mecanismos de satisfação.
O salário emocional é composto por um conjunto de benefícios que proporcionam um crescimento pessoal e profissional, através de incentivos, totalmente dissociados da remuneração, de pagamentos extras, prémios ou qualquer outra forma de compensação financeira.
Este salário é reflexo de políticas de benefícios diferenciais, composta por elementos que promovem:

• Bem-estar e Saúde Mental - A garantia que os colaboradores trabalham num ambiente saudável, onde a carga de trabalho exigida é viável a sua execução e sentem que têm um propósito, onde desempenham funções que aumentam a sua satisfação e realização, com o mote de “Pessoas felizes fazem mais, melhor e durante mais tempo!”;

• Reconhecimento e partilha de conquistas – onde o colaborador se sente reconhecido, valorizado e recompensado. Um sistema que reconheça e recompense, baseado na meritocracia, é sempre um sistema que gera confiança, compromisso e pertença;

• Oportunidade de crescimento e desenvolvimento de carreira – através de um sistema de avaliação de desempenho atualizado e equitativo, permitir que os colaboradores tenham acesso continuo ao seu desenvolvimento de carreira, através da participação em formações e conferências ou aulas de línguas. Na Argo Partners valorizamos as hard skills e por isso damos abertura à equipa para participar ativamente no seu processo de crescimento, dando a oportunidade de sugerirem e selecionarem iniciativas que contribuam para o seu desenvolvimento profissional e/ou pessoal, mesmo que não estejam diretamente ligadas às suas funções atuais, mas que sintam que podem ser contributos efetivos para o seu bem-estar e motivação;

• Flexibilização de horários e políticas de RH – apostando na agilidade de forma genérica, de se adaptarem às necessidades e expectativas dos colaboradores, quer através da flexibilização dos horários ou da possibilidade de teletrabalho, quer no acrescimento de dias out, oferecendo dias de férias extras, como o dia de aniversário. Suportando-se numa cultura de flexibilização que passará sempre uma ideia de abertura e conforto aos colaboradores;

• Parcerias – procurando estabelecer acordos com empresas que permitam que os seus colaboradores beneficiem de acordos diretos e descontos, como por exemplo lojas, ginásios, estabelecimentos de estética, farmácias, etc.;

• Cultura de transparência – promovam uma cultura de abertura e de total transparência, onde todos têm acesso à informação, com total respeito sobre os direitos, regras e deveres, e há verdade, equidade e coerência entre o que se promove e o que pratica no dia-a-dia;

• Boas condições de trabalho – oferecendo boas ferramentas e condições de trabalho, desde o ambiente do escritório às condições ergonómicas, sem esquecer os equipamentos que devem ser atualizados e ágeis, permitindo ao colaborador aumentar a eficácia e o sucesso na realização das suas tarefas.

 
Para além destes benefícios menos financeiros, surgem também outros benefícios com uma vertente monetária indireta, como a criação de Seguros de Saúde e outras vantagens que podem ir desde o pagamento da inscrição num ginásio, creches para os filhos, cursos de formação, PPR ou mesmo descontos em determinados produtos/lojas.
 
Se para os colaboradores estes mecanismos impactam diretamente na sua motivação, no seu engagement e adesão ou permanência a uma organização, para as empresas, estes aspetos podem-se refletir numa maior eficácia, comprometimento e taxa de retenção dos seus colaboradores. Estudos recentes mostram que a aposta nestas variáveis promove o aumento dos indicadores que explicam o crescimento da reputação de uma empresa, trazendo um retorno direto na atração e retenção de talento.  Assim, urge a necessidade das empresas que ainda não o fizeram, de acompanharem rapidamente as mudanças de paradigma salarial e se tornarem mais salary-friendly.

Artigo escrito por Joana Carvalho para a Coverflex.